Tendencias de RR. HH. y oportunidades para crear una fuerza laboral de primer nivel

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Los empleados son el activo más importante de cualquier organización: son el rostro de tu empresa, los embajadores de tu marca y tienen la clave para mantener relaciones positivas con tus clientes y con el mercado.

Encontrar, contratar y retener a los buenos empleados es una gran labor. Requiere tener la destreza para supervisar de manera constante las operaciones internas a fin de implementar mejoras y estar pendiente del exterior para mantenerse al día con las tendencias. Desde identificar talentos hasta elaborar un atractivo paquete de prestaciones; comprender el valor de las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI, por sus siglas en inglés) y anticipar el impacto de la IA, los profesionales de Recursos Humanos deben estar al corriente de casi todos los aspectos que hacen que una empresa funcione.

El entorno laboral posterior a la pandemia y un mercado laboral volátil han hecho que la labor sea aún más compleja. ¿Cómo abordan estos cambios los equipos de Recursos Humanos?

Decidimos acudir directamente a la fuente para verificar el estado de los Recursos Humanos. En una encuesta a profesionales de RR. HH. de Estados Unidos¹, nos enteramos sobre el estado de sus equipos: qué les hace sentir optimistas, qué les preocupa y qué opinan sobre los acontecimientos más importantes que enfrentan sus organizaciones. Sigue leyendo para obtener más información.

Los equipos de RR. HH. han tenido que lidiar con cambios drásticos en el lugar de trabajo, una fuerza laboral emocional y en conflicto, y tensiones impredecibles del mercado. Es por eso que las empresas líderes desarrollan equipos de personas altamente capacitadas y contratan directivos de Recursos Humanos que tengan voz en las decisiones ejecutivas. Para estas empresas, el equipo de Recursos Humanos es el alma de la organización, una parte crucial en la toma de decisiones y un valor agregado en todos los niveles.

Sin embargo, ese no es el caso en todas partes. En nuestro estudio, descubrimos que hay una división en función de cómo se percibe al área de RR. HH. y de su capacidad para generar un impacto. Solo un poco más de la mitad de los profesionales de RR. HH. (53 %) dice que los líderes de su empresa consideran que la función de Recursos Humanos es fundamental para la cultura del éxito. El resto dice que los líderes de sus empresas perciben la función de RR. HH. como estrictamente operativa.

Tomemos, por ejemplo, el impacto que tiene la función de RR. HH. en la configuración de la cultura empresarial. Más de dos tercios (67 %) de los profesionales de RR. HH. en general dice que su equipo desempeña un papel destacado en la toma de decisiones que afectan el ambiente laboral, en comparación con solo el 32 % que dice que RR. HH. solo tiene cierta influencia.

Pero cuando observamos la división entre las empresas en las que la función de RR. HH. se considera fundamental frente a aquellas en las que se considera operativa, esta brecha se amplía considerablemente. En las empresas donde la función de RR. HH. se considera fundamental, el 72 % dice que RR. HH. juega un papel destacado en la conformación del ambiente laboral, en comparación con el 61 % en las empresas en donde RR. HH. se considera una función meramente operativa.

Observa también la mayor importancia que la pandemia le ha dado a los equipos de Recursos Humanos. Si bien, en general, el 67 % de los profesionales de RR. HH. dice que desempeñan un papel más importante en la experiencia de los empleados desde el comienzo de la pandemia de COVID-19, esta cifra es mucho más alta en las organizaciones en las que los directivos reconocen que la función de RR. HH. es fundamental (el 73 %) y más baja en aquellas en las que se considera operativa (el 61 %).

De manera similar, casi siete de cada diez (68 %) de los profesionales de RR. HH. en general cita expectativas más altas de la alta gerencia desde la pandemia, y esa cifra alcanza el 73 % en las empresas en donde la función de RR. HH. es fundamental.

A pesar de que los equipos de Recursos Humanos juegan un papel más importante, las empresas corren el riesgo de quedarse atrás en términos de apoyo a los empleados. Uno de cada cinco (19 %) profesionales de Recursos Humanos dice que su empresa no invierte lo suficiente en los empleados.

Casi una cuarta parte (24 %) de los profesionales de RR. HH. en empresas donde la función de Recursos Humanos se considera operativa opina que las inversiones en los empleados no son suficientes. Este número es mucho más bajo (15 %) en empresas en las que los directivos consideran que la función de Recursos Humanos es fundamental para crear una cultura de éxito.

¿Qué es lo más importante para RR. HH.? Todo. En nuestro estudio, 5 de 8 indicadores aparecieron en el primer puesto, lo que indica que los profesionales de RR. HH. no pueden dejar pasar nada. Desde el reclutamiento hasta el compromiso, la capacitación y la retención, los equipos de RR. HH. deben asegurarse de que todas las partes del ciclo de vida de los empleados funcionen correctamente a fin de obtener buenos resultados.

En nuestro estudio, el 46 % de los profesionales de RR. HH. clasificó la gestión del desempeño de los empleados en el primer lugar de la lista. A este indicador lo siguió de cerca reclutamiento y retención (45 %). Sin embargo, hay otros indicadores de Recursos Humanos igualmente importantes que les interesan a los encuestados.

Asimismo, la división entre las empresas en las que la función de RR. HH. se considera fundamental y aquellas en las que se considera operativa se reflejó por completo en estos resultados.

En las empresas en las que la función de Recursos Humanos se considera fundamental, hubo dos indicadores que se destacaron como particularmente importantes. La retroalimentación sobre capacitación y cursos y la gestión del desempeño de los empleados encabezaron la lista de indicadores primordiales con un 51 %. En las empresas en las que RR. HH. se considera solo una función operativa, estas dos áreas obtuvieron una calificación más baja que el promedio, con un 30 % y un 41 %, respectivamente.

Los años recientes han sido difíciles tanto para los empleados como para los equipos de RR. HH. El ajuste de cuentas de la pandemia, un ajuste masivo del mercado y los despidos en sectores clave (como el tecnológico), han sacudido a las empresas de todos los tamaños.

Puede parecer sorprendente que muchos empleados trabajen con propósito. En mayo de 2023, un estudio de CNBC y SurveyMonkey sobre la fuerza laboral encuestó a 8874 trabajadores en EE. UU., y un sorprendente 91 % de los empleados dijo que su trabajo le parecía significativo. Además, el 85 % de los empleados informó estar satisfecho con su trabajo y casi tres cuartas partes (el 73 %) dijo estar bien remunerado. Estas cifras son consistentes con estudios previos, lo que indica que a pesar de la rotación, los empleados informan estar contentos.

Los equipos de RR. HH. ven claramente una cara distinta. La rotación de empleados sigue siendo un problema para las empresas, y los equipos de RR. HH. tienen preocupaciones auténticas. Solo uno de cada tres (un 32 %) profesionales de RR. HH. dice que su empresa ha tenido “mucho éxito” en abordar la rotación de personal.

Los motivos de la rotación son muchos y varían según la función de RR. HH. en una empresa determinada. En general, la compensación encabeza la lista, con más de un tercio (el 35 %) de los profesionales de RR. HH. que cita este factor como motivo de la rotación.

Sin embargo, en las empresas donde la función de Recursos Humanos se considera fundamental, el desgaste laboral es el motivo principal, con un 35 % en comparación con el 22 % en las empresas donde la función de Recursos Humanos desempeña un papel operativo. La falta de reconocimiento también se duplica en las organizaciones en las que el equipo de RR. HH. no juega un papel fundamental.

La voz de los empleados está viva y activa en la mayoría de las empresas. Los profesionales de RR. HH. piden comentarios de forma constante y, en su mayoría, con frecuencia. En nuestro estudio, el 85 % de los profesionales de RR. HH. está de acuerdo en que sus empresas cuentan con programas que permiten a los empleados hacer comentarios de forma regular, y el 45 % de los equipos de RR. HH. informa que recopila comentarios de forma trimestral. Para un pequeño porcentaje de empresas (el 10 %), rara vez se recopilan comentarios, si es que se recopilan.

Esa retroalimentación se aprovecha. Un tercio (el 33 %) de los profesionales de RR. HH. dice que los comentarios promueven las decisiones sobre la experiencia de los empleados. En nuestro estudio, los comentarios de los empleados tuvieron la misma importancia en la toma de decisiones en comparación con las decisiones tomadas por los directores (un 34 %) y los gerentes (un 32 %).

El compromiso de los empleados (el 48 %) es el principal motivo para recopilar comentarios y esto es aún más importante en las empresas que valoran la función de Recursos Humanos (el 59 %) frente a las que no lo hacen (el 35 %).

Para todos los equipos de RR. HH., recopilar comentarios presenta sus desafíos. Si bien la mayoría (el 59 %) de los profesionales de RR. HH. cree que recibe la cantidad adecuada de comentarios de los empleados, más de una cuarta parte (el 29 %) afirma que no recibe la suficiente.

Los motivos son diversos. El compromiso, la información fragmentada y la falta de percepciones son los principales desafíos.

A los profesionales de RR. HH. también les preocupa obtener comentarios genuinos. Según nuestro estudio, el 72 % afirma que duda de la autenticidad de la retroalimentación que los empleados proporcionan sobre sus experiencias laborales. Esto es un problema en mayor medida en las empresas en donde la función de Recursos Humanos no es fundamental; al 80 % de estos profesionales de RR. HH. les preocupa obtener comentarios sinceros, en comparación con el 64 % de profesionales en empresas en las que la función de RR. HH. juega un papel fundamental.

La compensación siempre será importante para atraer y retener a los mejores talentos. El salario y las prestaciones dicen mucho cuando se trata de atraer talento y retener empleados.

No obstante, para los equipos de Recursos Humanos, hay algunas áreas más importantes en las que invertir. Según nuestro estudio, para los profesionales de RR. HH. en todas las empresas, la capacitación de los empleados supera a las compensaciones en importancia.

Más de la mitad (el 55 %) de los profesionales de RR. HH cree que la capacitación es el área de inversión más importante en términos de la experiencia de los empleados. Le siguen de cerca las compensaciones (un 54 %) y el equilibrio entre vida laboral y personal (un 51 %).

Entre las empresas en las que la función de RR. HH se considera fundamental, el equilibrio entre la vida laboral y la personal es el aspecto más importante en el que las empresas deberían invertir en los empleados, con un 56 % de estas empresas que sitúan este aspecto en la parte superior de la lista, seguida muy de cerca por la capacitación (el 55 %) y las compensaciones (el 53 %).

En el estudio de CNBC y SurveyMonkey sobre la fuerza laboral, descubrimos que los empleados no tienen opciones flexibles de trabajo. Más de cinco años después de que el COVID enviara a los trabajadores a casa, el 56 % de ellos dice que espera que los empleados presenciales en su empresa tengan mejores oportunidades profesionales, casi 10 puntos más que en los optimistas días de octubre de 2021.

Casi la mitad, el 49 % de los profesionales de RR. HH. dice que poder ofrecer trabajo remoto o híbrido tiene un gran impacto en la capacidad de contratación de su empresa.

Esa cifra es aún más alta entre las empresas en las que la función de RR. HH. juega un papel destacado; el 58 % de esos profesionales de RR. HH. dice que el trabajo híbrido o remoto es importante para la contratación, en comparación con el 44 % en las empresas donde la función de RR. HH. se considera operativa.

Estas conclusiones tienen implicaciones de gran alcance para los equipos de RR. HH. que intentan retener a los buenos empleados, pero también para los reclutadores. El atractivo de los grandes salarios que a menudo impulsan las decisiones de aceptación de posibles empleados ya no es la única herramienta que tienen a su disposición los equipos de RR. HH.

La diversidad, equidad e inclusión (DEI) se ha integrado en la conciencia colectiva de la mayoría de los líderes corporativos. Por suerte para ellos, RR. HH. lo hizo primero.

En muchas empresas, los equipos de Recursos Humanos han estado incorporando las mejores prácticas de DEI en todas las áreas de la empresa; desde la contratación hasta las compensaciones y la retención. Y por una buena razón: existen muchos problemas de DEI con los que lidiar, y hay más en camino.

Estas son solo algunas de las estadísticas de nuestra reciente investigación:

Estas estadísticas pintan un panorama un tanto sombrío para los equipos de RR. HH.; incluso si la equidad existe, las percepciones de inequidad de los empleados tienen un lugar protagónico para diferentes grupos. No obstante, nuestro estudio reciente también reveló algunas buenas noticias.

Reclutar a los mejores talentos es un indicador importante para los profesionales de RR. HH., y las iniciativas de DEI juegan un papel importante en la contratación. Nunca ha existido un momento más importante para asegurarse de que las empresas creen una fuerza laboral que sea intencionalmente diversa e inclusiva de una variedad de atributos. Las empresas necesitan encontrar empleados con diferentes conjuntos de habilidades, géneros, edades, orígenes étnicos e identidades.

Casi la mitad (48 %) de los profesionales de RR. HH. dice que las iniciativas de DEI han tenido grandes repercusiones en la contratación de los mejores candidatos. Esta cifra es aún mayor en las empresas en las que la función de RR. HH. desempeña un papel destacado: el 55 % de los profesionales de RR. HH. dice que las iniciativas de DEI han tenido un gran impacto en la contratación.

La medida en la que las empresas solicitan comentarios sobre DEI varía, y los equipos de RR. HH. están un tanto divididos entre si es una práctica recomendada habitual o se implementa al azar. Los hallazgos también difieren significativamente dependiendo de cómo se percibe a la función de RR. HH. en una empresa.

Uno de cada cinco (20 %) profesionales de RR. HH. dice que su empresa hace muy poco para abordar los comentarios de los empleados respecto a DEI en el lugar de trabajo. Tomando en cuenta el sexo entre los profesionales de Recursos Humanos, las mujeres son mucho más propensas que los hombres a señalar que su empresa no hace lo suficiente para abordar los comentarios de los empleados respecto a DEI (el 24 % frente a un 17 % para los hombres). Los hombres son más propensos a informar que sus empresas hacen demasiado en términos de DEI en comparación con las mujeres (el 28 % frente a un 15 %).

Alrededor de una cuarta parte (el 26 %) de los profesionales de RR. HH. afirma que su empresa siempre solicita la opinión de los empleados cuando se trata de determinar las prioridades de DEI, y aproximadamente el mismo porcentaje (un 23 %) afirma que rara vez o nunca la solicitan. En las empresas en las que RR. HH. desempeña un papel destacado, la cifra de “siempre” se eleva a más de un tercio, o el 34 %.

Una de las estadísticas más interesantes podría señalar cómo se manejan los datos, en lugar de algún sesgo a favor o en contra de las iniciativas de DEI. Solo el 66 % de las empresas que informan que sus datos están fragmentados o dispersos indican que solicitan datos sobre DEI, en comparación con el 81 % en las empresas donde las percepciones de los empleados se canalizan hacia un panorama unificado de la experiencia de los empleados.

La IA ha sembrado el miedo en los corazones de muchos empleados, a quienes les preocupa que sus trabajos queden obsoletos, sean menos importantes o se eliminen por completo. En el estudio sobre la fuerza laboral de SurveyMonkey y CNBC, encontramos lo siguiente:

Con tantas conversaciones sobre cómo se podría usar la IA en la contratación, las evaluaciones de desempeño y las tareas más delicadas de RR. HH., queríamos saber qué opinaban realmente los profesionales de Recursos Humanos.

Nos sorprendió saber que la mayoría ha adoptado la IA y la considera una herramienta importante para su función.

Seis de cada diez (el 62 %) profesionales de Recursos Humanos han utilizado IA para sus tareas al menos una vez por semana en los últimos tres meses. La mitad (el 53 %) dice que la IA es más importante para su estrategia de Recursos Humanos ahora en comparación con el año anterior.

¿En dónde tendrá el mayor impacto la IA? Los profesionales de RR. HH. responden “en todas partes”. En nuestro estudio, los equipos de RR. HH. esperan que la IA tenga un impacto similar en todas las áreas de Recursos Humanos, y que ninguna se quede atrás.

Solo dos de cada diez (el 19 %) de los profesionales de Recursos Humanos informan que sus trabajos han sido reemplazados por la IA; de hecho, la gran mayoría (el 59 %) dice que la IA les ayuda a hacer mejor su trabajo.

A la hora de usar IA, los profesionales de RR. HH. están más entusiasmados con los aumentos de productividad: casi cuatro de cada diez creen que les ayudará a concentrarse en tareas de mayor nivel (el 38 %) y el 35 % espera que la IA automatice las tareas repetitivas.

El área de Recursos Humanos también tiene grandes expectativas de que la IA no solo facilite su trabajo, sino que también les ayude a mejorar su desempeño al brindarles acceso a más datos. Más de un tercio (36 %) espera que la IA les permita comprender el desempeño de los empleados gracias a los datos.

A pesar del entusiasmo por la IA, los profesionales de RR. HH. también expresan su preocupación por el impacto de la IA, sobre todo porque carecen de conocimientos sobre cómo aprovechar su poder.

Más de un tercio (el 37 %) dice que la falta de conocimientos sobre cómo usar la IA de manera eficaz es su principal desafío al trabajar con la tecnología, y al 24 % le preocupa no tener suficientes datos para alimentar las herramientas de IA. Además, a nivel personal, el 28 % de los profesionales de RR. HH. temen por su seguridad laboral debido a la IA.

Los que no les preocupa tanto a los equipos de RR. HH.: los sesgos en el proceso de reclutamiento y contratación. Solo uno de cada cuatro (el 25 %) piensa que los sesgos introducidos por la IA son un gran problema. La mayoría piensa que es un problema menor (el 45 %) o que no es un problema (el 31 %).

Metodología: La investigación de SurveyMonkey se llevó a cabo entre el 25 de agosto y el 5 de septiembre de 2023 entre 269 profesionales de Recursos Humanos. Los encuestados fueron seleccionados de un panel no probabilístico en línea.¹