Cómo realizar una evaluación de rendimiento de 360 grados

Las evaluaciones de rendimiento de 360 (también conocidas como evaluaciones integrales del desempeño o evaluaciones de desempeño de 360 grados) son fundamentales para tener un panorama completo del desempeño de los empleados. Dado que permiten recopilar comentarios del equipo con el que trabaja una persona, estas evaluaciones fomentan el desarrollo profesional y mejoran la colaboración. 

En esta guía, te compartiremos cómo realizar tus propias evaluaciones de desempeño de 360 grados, así como 20 preguntas de ejemplo que puedes incluir para obtener comentarios y percepciones de mejor calidad. 

Una evaluación de desempeño de 360 grados es un sistema de retroalimentación que mide el desempeño de los empleados en función de los comentarios de sus gerentes, compañeros y subordinados. Aportan observaciones completas sobre el desempeño, las contribuciones y el comportamiento de los empleados. 

Dependiendo de la estructura de tu equipo, el proceso puede implicar entre cinco y quince personas, y puede incluir una autoevaluación. Esto te permitirá recopilar comentarios de los miembros del equipo con los que la persona en cuestión interactúa regularmente, como los siguientes: 

Los comentarios recopilados pueden ser útiles para determinar de qué manera contribuye el empleado a la dinámica de su equipo y destacar áreas de mejora.

En cambio, las evaluaciones de desempeño tradicionales se enfocan en el desempeño del empleado. Por lo general, estas reuniones individuales suceden una vez al año entre los empleados y sus gerentes. Durante estas reuniones, los gerentes se enfocan en aportar comentarios sobre las siguientes áreas:

Si bien el hecho de proveer una sola fuente de información puede resultar eficiente y ahorrar tiempo, la perspectiva que proporciona es limitada. Así que es posible que debas complementar la retroalimentación con indicadores que te permitan ampliar más el panorama sobre el desempeño del empleado en cuestión.  

Cuando se trata de realizar evaluaciones de desempeño de 360 grados, existen muchas opciones a tu disposición. A continuación, te mostramos cómo llevarlas a cabo con una encuesta:

Las preguntas correctas arrojan datos procesables. Te recomendamos usar una combinación de preguntas cuantitativas (puntuadas) y cualitativas (abiertas) que abarquen las habilidades clave, entre las que se incluyen:

Cuando recopiles comentarios de los miembros del equipo, los supervisores y los clientes, adapta las preguntas a la relación que tienen con los empleados evaluados y a sus interacciones habituales. El objetivo es recopilar comentarios constructivos y prácticos que permitan el desarrollo y el éxito de los empleados. 

También puedes usar una plantilla de encuesta de revisión del desempeño para estructurar tus preguntas. Más adelante te proporcionaremos algunos ejemplos de preguntas.

La confidencialidad alienta a las personas a proporcionar comentarios sinceros y a confiar en el proceso de evaluación. Utiliza los siguientes métodos para garantizar la confidencialidad y alentar la participación voluntaria: 

Prepáralos mediante sesiones de capacitación para asegurarte de que comprendan cómo usar la retroalimentación de una manera constructiva. Durante estas sesiones, te recomendamos abordar los siguientes puntos:

A la larga, participar en encuestas de Recursos Humanos y desempeño se convertirá en un aspecto más del trabajo. 

Envía tu encuesta e indica instrucciones y plazos claros. Asegúrate de enviar la encuesta correcta a las personas correctas, ya que la encuesta de un gerente será distinta a la de un cliente. 

Por fortuna, puedes usar muchos métodos para transmitir tus encuestas. 

Cuando lleguen las respuestas, tendrás datos que revisar. Primero, necesitas limpiarlos. Elimina el lenguaje que permita identificar a los encuestados y comienza a organizar los datos por tipo de respuesta. Utiliza tabulaciones cruzadas para dividir los datos en grupos más pequeños en función de características compartidas, como departamento o función.

Algunos de los datos pueden ser estadísticamente significativos. Emplear métodos como las distribuciones de frecuencia y el análisis factorial te permitirán identificar tendencias. Al tener un conjunto de datos de este tamaño, es más probable que identifiques tendencias que importancia estadística. 

Organiza los datos y compáralos con la autoevaluación del empleado. Interpreta todos los resultados y recaba comentarios generales. Si utilizas la plantilla de evaluación de 360 grados para empleados adecuada, será muy fácil interpretar los resultados. 

Ahora, llegó el momento de presentar los resultados al empleado. El formato variará en función del departamento y de la etapa del ciclo de vida del empleado en la que se encuentre. Lo importante es seguir este proceso de retroalimentación de 3 pasos:

Estos objetivos pueden ser en forma de un plan bien estructurado o pueden seguir un modelo de objetivos. 

Para mejorar la productividad y las habilidades interpersonales de los empleados necesitas proporcionar apoyo a lo largo de todo su desarrollo. Aunque las encuestas de evaluación a la mitad del proceso de desarrollo permiten evaluar el progreso, es crucial hacer un seguimiento de las evaluaciones de desempeño con regularidad. 

Hazles saber a los empleados cuándo pueden esperar cada sesión de seguimiento y pídeles su opinión sobre cómo estas sesiones podrían ser más útiles. 

Ningún proceso de evaluación es perfecto. Así que estas son las ventajas y desventajas de las evaluaciones de desempeño de 360 grados que debes conocer:

Este método permite llevar a cabo una evaluación integral y una gestión más amplia del desempeño de los empleados.

Los empleados que reciben retroalimentación de diversas fuentes obtienen una perspectiva más completa sobre su desempeño. Las personas que interactúan con empleados en diversas funciones brindan observaciones únicas sobre sus habilidades, fortalezas y áreas de mejora.

La retroalimentación constante de diversas fuentes también fortalece la credibilidad de las aportaciones. Por ejemplo, un gerente puede tener una percepción limitada de las habilidades de comunicación de un empleado con los clientes, pero un cliente notará y destacará una meticulosa atención a los detalles y una comunicación eficaz.

Estas evaluaciones desempeñan una función muy valiosa en el desarrollo profesional de los empleados. Proporcionan retroalimentación integral para encauzar las recomendaciones sobre el desempeño y las áreas de crecimiento. Las evaluaciones regulares garantizan que los empleados mantengan el rumbo y logren un progreso eficaz hacia el logro de sus objetivos. Son un método estupendo para cerrar la brecha laboral. 

Una evaluación de 360 grados fomenta la responsabilidad y la mentalidad colaborativa. Las críticas constructivas dentro del equipo pueden mejorar la comunicación y contribuir al crecimiento colectivo, lo que permite que sus integrantes trabajen de forma más eficaz. La retroalimentación por parte de niveles superiores ofrece perspectivas sobre el desempeño y prepara a los empleados para triunfar. 

Las reuniones individuales tradicionales brindan pocas observaciones objetivas sobre el desempeño de los empleados. Por el contrario, las evaluaciones de desempeño de 360 grados ofrecen un conjunto de datos diversos que podrían exponer las necesidades de los empleados, de los departamentos o de toda la empresa. 

Existen algunos desafíos clave en el proceso de retroalimentación de 360 grados, entre los que se incluyen los siguientes:

Estas respuestas casi siempre serán subjetivas; por lo tanto, siempre hay espacio para los sesgos. Además, es posible que muchos empleados necesiten tener más experiencia para evaluar el desempeño de otros, lo que dificulta proporcionar calificaciones consistentes o eficaces. Proporcionar una capacitación adecuada sobre cómo responder estas encuestas y lo que representan puede ayudar a los encuestados a dar respuestas honestas y confiables. 

Las encuestas deficientes generarán datos deficientes. El diseño adecuado de la encuesta es clave para que el proceso de evaluación del desempeño de 360 grados sea eficaz. Sigue estos consejos para asegurarte de que tu encuesta funcione bien:

Las evaluaciones de desempeño de 360 grados implican un mayor esfuerzo que las evaluaciones tradicionales. Desde diseñar la encuesta hasta recopilar y analizar comentarios de diversas fuentes, todo el proceso puede demorar varias semanas (y posiblemente más que eso).

En las preguntas abiertas existe un riesgo particular de malinterpretar la retroalimentación. Una respuesta corta, una que incluya errores o una que requiera información de contexto para comprenderla puede sesgar los resultados. Proporcionar la capacitación adecuada sobre cómo responder estas encuestas ayudará a evitar este problema. 

Promueve una cultura que adopte la retroalimentación como una herramienta de crecimiento. Incita a los empleados a considerar las evaluaciones de 360 grados como oportunidades de enfoque, no como críticas. Recuerda que comunicar con claridad su propósito ayuda a reducir la incomodidad.

Las evaluaciones de 360 grados mejoran la colaboración, pues destacan las repercusiones que tienen las acciones individuales en el equipo, mejoran la comunicación, permiten resolver conflictos y fomentan la unidad. Es importante incorporar estas valiosas observaciones al plan de desarrollo profesional de los empleados al establecer objetivos prácticos basados en las perspectivas recopiladas. 

Por ejemplo:

Cada pregunta de tu evaluación debe ser práctica, procesable y pertinente para el proceso de evaluación de 360 grados. Emplea estas preguntas en tu encuesta y así aprovechar al máximo las revisiones del desempeño. 

Las evaluaciones descendentes, también conocidas como retroalimentación descendente, son un proceso en el que los gerentes o supervisores hacen observaciones sobre sus subordinados. Esta retroalimentación es una parte vital de un proceso de evaluación del desempeño de 360 grados.

Las preguntas deben abarcar temas que se abordan con frecuencia durante las conversaciones sobre la gestión del desempeño de los empleados. 

Este tipo de evaluaciones permiten a los empleados evaluar la eficiencia, la apertura y la comunicación de sus gerentes. Dado que los gerentes tienen repercusiones significativas en la experiencia de los empleados, su equipo debe evaluar su desempeño. Una encuesta sobre el desempeño de gerentes debe ser estrictamente confidencial a fin de garantizar resultados confiables. 

Muchos empleados trabajan en estrecha colaboración con sus compañeros y desarrollan relaciones laborales eficaces. Los compañeros de trabajo pueden aportar percepciones respecto a la colaboración, el apoyo e incluso las áreas de mejora. Esta información puede permitir que las personas hagan pequeños ajustes en su trabajo y acelerar sus carreras profesionales.

Las preguntas para evaluaciones de compañeros deben generar respuestas prácticas y reflexivas.

Las autoevaluaciones requieren honestidad, confianza y humildad. Para una persona es un desafío describir con precisión tanto sus debilidades como sus fortalezas, así que este ejercicio de autorreflexión debe lograr un equilibrio entre el elogio propio y el autoconocimiento. 

Antes de que los empleados se autoevalúen, anímalos a reflexionar sobre los últimos meses. Invítalos a considerar sus aciertos y errores recientes, a pensar en los problemas que han tenido y cómo han logrado sus objetivos.

Si se realizan de forma eficaz, las evaluaciones de desempeño de 360 grados pueden generar un mayor autoconocimiento en los empleados, una dinámica de equipo más sólida y un mejor desempeño general. Usa las plantillas de evaluación de 360 grados para iniciar revisiones de desempeño exitosas y mejorar la eficiencia de la organización.