Por qué es fundamental para tu negocio reclutar una fuerza de trabajo diversa

Uno de los temas más polémicos en el mundo empresarial de hoy en día es la diversidad en el lugar de trabajo. Si bien algunas tendencias surgen y parecen apoderarse de los medios, solo para ser eclipsadas por el próximo tema de moda, la inversión en diversidad llegó para quedarse. Las personas que buscan empleo hoy en día lo exigen (el 67 % dice que es un factor importante al considerar a un posible empleador¹). La diversidad también es buena para los negocios, ya que impulsa la innovación, los ingresos y el crecimiento empresarial.

¿A qué nos referimos cuando hablamos de diversidad en el lugar de trabajo? La definición más básica es que tu equipo refleja la composición general de la sociedad que te rodea. El concepto es simple, pero lograrlo requiere intención y enfoque para superar los sesgos sistémicos e individuales que tradicionalmente han provocado la marginación de muchos segmentos de la sociedad.

La clave para una fuerza laboral verdaderamente diversa es adoptar prácticas de contratación libres de prejuicios contra individuos o grupos: diversidad e inclusión en el reclutamiento. Teniendo en cuenta siempre el mérito y buscando identificar al mejor candidato posible, el reclutamiento basado en la diversidad y la inclusión está estructurado para garantizar que cada solicitante calificado reciba la misma oportunidad de ser seleccionado, independientemente de su contexto sociocultural. A medida que el reclutamiento basado en la diversidad y la inclusión se vuelve más generalizado y se arraiga más profundamente, se avanza a pasos agigantados hacia el establecimiento de una verdadera igualdad en el lugar de trabajo.

Al ser un reflejo de la sociedad en general, una fuerza laboral diversa demuestra que tu organización entiende, acepta y valora las diferencias entre las personas. Estas pueden referirse a la edad, raza, origen étnico, género, religión, discapacidades y orientación sexual, así como a la experiencia, personalidad, educación, habilidades y bases de conocimiento.

Hay dos tipos de diversidad y ambas tienen el mismo nivel de importancia. La diversidad inherente se refiere a las características demográficas como la edad, la raza y el sexo. Y la diversidad adquirida se refiere a los factores que se adquieren o ganan con el tiempo, como la educación, la experiencia y las habilidades.

Un 85 % de los directores ejecutivos afirman que tener una fuerza laboral diversa ha mejorado sus resultados¹. Forbes Insights ha identificado que la diversidad y la inclusión de la fuerza laboral son impulsores clave de la innovación interna y el crecimiento empresarial. Las empresas con equipos de administración diversos tienen un 19 % más de ingresos¹. Las empresas diversas tienen una probabilidad 1.7 veces mayor de ser líderes en sus segmentos de mercado¹. Un estudio de más de 500 organizaciones encontró que cada aumento del 1 % en la diversidad racial y de género se correlacionó con un aumento de los ingresos por ventas de 3 % y 9 %, respectivamente².

Si lo piensas, los mecanismos que generan todas esas mejoras de rendimiento tienen sentido tanto intuitiva como empíricamente. Cualquier equipo que incorpore una gama más amplia de habilidades y experiencias estará mejor preparado para enfrentarse con eficacia a cualquier desafío comercial que se presente. Una mayor variedad de idiomas y consciencia cultural posiciona a tu organización para involucrarse con más mercados y con toda la comunidad a la que perteneces, ya sea a nivel local, regional, nacional o global.

Un equipo diverso pone sobre la mesa una gama más amplia de información y puntos de vista, lo cual permite tomar mejores decisiones y optimizar los resultados generales. Es menos probable que el equipo sea víctima del sesgo de confirmación, al evitar el fenómeno de la "cámara de eco" que puede obstruir la resolución de problemas e inhibir la innovación. 

Según las investigaciones, los equipos diversos aportan los siguientes beneficios²: 

Estas dinámicas se pueden apreciar tanto en la sala de correos como en la suite ejecutiva y cada lugar intermedio, e incluso en la sala de juntas. Según un análisis de McKinsey, las empresas con un comité ejecutivo diverso tienen ganancias y rendimiento de las acciones significativamente más altos².

Al igual que en otras iniciativas esenciales, el reclutamiento basado en la diversidad tiene más éxito cuando se aborda estratégicamente. De hecho, a menudo es parte de una estrategia más amplia de diversidad, equidad e inclusión (DEI) destinada a garantizar que la fuerza laboral de una organización sea un reflejo de las comunidades donde hace negocios, así como de su clientela.

Enfoca tu estrategia de reclutamiento basado en la diversidad: define tus objetivos, desarrolla los elementos de acción y determina la forma de evaluar el cambio. Establece indicadores que te permitan medir el progreso con respecto a los objetivos y el impacto en los resultados de la empresa. Crea mecanismos para premiar conductas que fomenten una cultura diversa e inclusiva.

La diversidad e inclusión en el reclutamiento no se trata únicamente de arreglar una función de recursos humanos, ni tampoco puede considerarse un fin en sí mismo. Uno de los objetivos generales es fomentar un sentido de pertenencia en una organización para todos los que forman parte de ella, por lo que tener un plantel diverso no es suficiente. Los beneficios esenciales que ya se mencionaron se logran plenamente solo cuando existe una auténtica cultura de diversidad en toda la empresa. Abordar tu estrategia de reclutamiento basado en la diversidad con esto en mente te ayudará a garantizar que el impacto sea real y duradero.

Prepárate para superar los obstáculos. De hecho, ve por ellos. Un 70 % de los expertos en adquisición de talento afirman que el desafío de aumentar la diversidad en el lugar de trabajo radica en la falta de voluntad de los líderes para probar nuevos enfoques.³.

Uno de tus objetivos puede ser aumentar la diversidad en todos los niveles y ramas de la organización. Para crear planes de acción, deberás examinar qué áreas de la empresa necesitan más atención y determinar objetivos y tácticas específicas para esto. Por ejemplo, puedes establecer el objetivo de aumentar la representación femenina en los puestos tecnológicos en un 15 % o ampliar la diversidad racial en el equipo de alta gerencia en un 30 %.

Por supuesto, deberás crear indicadores clave de rendimiento para medir qué tanto se considera la diversidad y la inclusión durante el reclutamiento y el proceso de integración de nuevos empleados; por ejemplo, cambios en la diversidad de los canales de selección de talentos. No te detengas allí. Asegúrate de que tus indicadores te permitan observar los resultados posteriores: satisfacción de los empleados con la diversidad e inclusión de la empresa; retención de empleados; satisfacción de la gerencia con las nuevas contrataciones; medidas de desempeño de los empleados que se relacionan directamente con los resultados clave de la empresa.

El sesgo inconsciente, también llamado sesgo implícito, hace que nos comportemos de maneras que refuerzan los estereotipos a pesar de nuestro rechazo consciente hacia ellos. El sesgo de afinidad hace que las personas tiendan a unirse a otros que se parecen a ellos. Asume que tanto el sesgo inconsciente como el sesgo de afinidad están presentes hasta cierto punto en tu proceso de reclutamiento y aprovecha cada oportunidad para identificarlos y eliminarlos.

Aprende sobre las diferencias entre las personas en cuanto a su enfoque sobre la búsqueda de empleo, el idioma y los mensajes a los que responden (y a los que no). Familiarízate con las sutilezas y las "micro" señales que pudieran indicar a un candidato si realmente sería bienvenido en la organización. Aplica todo lo que aprendas a cada etapa de tu proceso.

Una mayor diversidad en la contratación requiere más diversidad en el grupo de candidatos. Eso probablemente signifique que necesitas hacer algunos cambios en la forma en que consigues talentos potenciales. Una vez que comiences a examinar tus herramientas y técnicas estándar, te sorprenderá saber cuántos ajustes se pueden hacer que te permitirán llegar a segmentos de grupos de talentos que antes estaban fuera de tu red.

Es probable que hayas escuchado hablar de la estadística citada con frecuencia de que un hombre solicitará un empleo si cumple con el 60 % de los requisitos, mientras que una mujer lo hará solo si cumple con el 100 % de ellos. Una descripción de empleo donde se indique que los candidatos deben tener 5 años de experiencia atraerá a hombres que tienen un poco menos pero que confían en que sus capacidades generales los calificarán. Para el mismo puesto, solo verás currículums de mujeres que tienen al menos 5 años de experiencia, independientemente de otras cualidades que puedan aportar. Si “5 años” es un número arbitrario o aproximado, destinado a comunicar una base general de conocimiento y experiencia que podría encontrarse en alguien con solo 4 años en el cargo, reconsidera cómo articular lo que realmente estás buscando en términos de calificaciones.

A grandes rasgos, revisa tus ofertas de empleo en busca de cualquier tipo de requisitos arbitrarios que, tomados literalmente, podrían descartar a los mismos candidatos que deseas atraer. Y asegúrate de que ni tus publicaciones de empleo ni ningún otro material de divulgación contenga lenguaje excluyente o con temas de género. Por ejemplo, en lugar de solicitar un título de una "escuela prestigiosa" o una "Universidad de la Ivy League", cualquiera de los cuales se traduce en una universidad de élite, pide un título en un campo específico.

Esta información adicional puede ayudarte a reorientar la forma en que consigues talentos para acceder a un grupo de candidatos más diverso. Al buscar trabajo²:

Si sigues haciendo lo mismo de la misma forma, obtendrás el mismo resultado. Para encontrar a los candidatos que no estabas considerando, búscalos en otros lugares y de diferentes maneras. Crea parámetros de búsqueda que incluyan nombres femeninos o apellidos no convencionales. Dirígete a organizaciones y redes profesionales donde se congreguen miembros diversos. Proporciona a los empleados actuales que pertenecen a los grupos demográficos a los que deseas dirigirte las herramientas para promocionar la empresa y anímalos a compartir tus ofertas de empleo en sus redes. Busca oportunidades para asociarte con escuelas y grupos comunitarios que estén en contacto con estudiantes. Ofrece pasantías a candidatos que aporten la diversidad de contextos socioculturales que estás buscando.

Algo que ayuda a atraer (y retener) a candidatos diversos es crear un entorno en el que puedan prosperar. Encuentra maneras de crear flexibilidad para apoyar necesidades específicas. Por ejemplo, un tiempo de traslado demasiado grande al trabajo es un factor de predicción de la rotación de empleados y la distancia desde las oficinas en el centro a menudo se correlaciona con vecindarios residenciales más diversos. Al ofrecer horarios de trabajo flexibles u opciones para trabajar desde casa, puedes eliminar la variable de desplazamiento de la ecuación y hacer que unirse a tu empresa sea una oportunidad más atractiva para diversos candidatos.

Revisa las políticas sobre los descansos y considera incluir más días festivos religiosos. Ofrece flexibilidad para apoyar la participación de los candidatos en sus comunidades.

Asegúrate de que los equipos de administración sean receptivos y alienten las opiniones de los empleados sobre cualquier política que consideren que obstaculiza o socava la diversidad y la inclusión. Cada persona ve su lugar de trabajo a través del lente de su propia experiencia y sus prejuicios; el diálogo abierto y sincero es la herramienta más poderosa para hacer que todos se sientan incluidos.

Según las encuestas, el 83 % de las personas que buscan empleo dicen que el compromiso de un empleador con la diversidad influye en su decisión de aceptar un trabajo³, y la mayoría de las personas que buscan empleo confían en las empresas que afirman estar comprometidas con la diversidad. ¿Qué tan bien tu empresa está comunicando su compromiso? ¿Tu marca está actualizada y destaca claramente cómo la diversidad y la inclusión figuran en la propuesta de valor para tus empleados? ¿Estás invirtiendo adecuadamente en marketing de reclutamiento?

El primer paso es atraer a un grupo diverso de solicitantes calificados. A continuación, tienes que asegurarte de que el proceso de selección esté libre de sesgos. De lo contrario, corres el riesgo de deshacer todo el progreso que habías logrado con tus esfuerzos de reclutamiento.

Los criterios tradicionales aplicados durante las evaluaciones previas a la contratación (empleadores anteriores, instituciones educativas a las que asistió, conexiones profesionales) pueden funcionar como mecanismos "antidiversidad" en los canales de selección de candidatos. Como señalamos antes, si haces lo mismo, obtienes el mismo resultado. El objetivo aquí es ir más allá de los parámetros habituales y reunir a un grupo más amplio de candidatos con contextos socioculturales y experiencias diferentes a los que sueles ver.

Existe una solución. Considera usar una herramienta de evaluación de personalidad antes de la contratación. Las puntuaciones de personalidad no difieren significativamente para los miembros de grupos minoritarios y se ha demostrado que las empresas que utilizan una evaluación de personalidad antes de la contratación tienen lugares de trabajo con mayor diversidad racial.

No importa cuán cuidadosos y conscientes seamos, sigue siendo un desafío implementar procesos de selección que estén 100 % libres de sesgos. Después de todo, somos humanos, y algunas de las formas más ocultas de sesgo son inconscientes. Por este motivo, cada vez más reclutadores hacen que los currículums sean anónimos antes de revisarlos. Existen programas de computadora que eliminan la información que puede provocar sesgos por parte de los revisores, como nombres, instituciones educativas y direcciones.

El mismo principio se aplica a las primeras etapas de entrevistas a un candidato. Puede ser extremadamente difícil evitar todo sesgo al hablar con los candidatos. Una forma de hacerlo es utilizar conversaciones anónimas basadas en texto en las que se solicita a los candidatos que no compartan información personal. Ambas partes pueden enfocarse en los aspectos profesionales relacionados con el empleo mientras mantienen los factores que potencialmente desencadenan sesgos fuera de la conversación en esa etapa.

Otra forma de eliminar el sesgo de tu proceso de selección es aprovechar la inteligencia artificial (IA). Programa tu Sistema de seguimiento de candidatos (ATS, por sus siglas en inglés) para filtrar y marcar habilidades y experiencias específicas y deja que la tecnología genere un análisis imparcial de tus candidatos.

A medida que desarrollas una idea de quién es cada candidato y cuanto más te acercas a hacer una oferta, más difícil es mantener el sesgo fuera del proceso. Este sesgo inconsciente probablemente comenzará a filtrarse, pero existen herramientas y técnicas adicionales que puedes usar para neutralizarlo.

Está ampliamente documentado que es mucho menos probable que los candidatos de grupos minoritarios sean seleccionados cuando son los únicos que representan a su grupo demográfico en una preselección. Ocurre muy frecuentemente que se los percibe inconscientemente como fichas y son víctimas de un sesgo de decisión que los elimina de la consideración final a pesar de haber sido preseleccionados.

Elimina este obstáculo final de tu estrategia de reclutamiento basada en la diversidad. Aprovecha el "efecto 2 en el grupo". Enriquece tu preselección con un número proporcional de candidatos diversos para evitar dejar a uno solo y en riesgo de servir de ficha. Si tus estrategias de reclutamiento y selección han aportado diversidad a tu grupo de candidatos y han eliminado el sesgo del proceso, no debería ser problemático generar una preselección de candidatos verdaderamente calificados y diversos.

En uno de los mercados laborales más tensos a los que se han enfrentado muchas personas incluso durante sus largas carreras, los empleadores están usando sus mayores esfuerzos para atraer y retener al mejor talento posible. Los candidatos quieren unirse a organizaciones con equipos auténticamente diversos y esperarán ofertas de empresas verdaderamente comprometidas. Por fortuna, las empresas que sigan este ejemplo y construyan diversidad real en su fuerza laboral verán impactos positivos no solo en la contratación y la retención, sino también en una serie de indicadores clave de rendimiento, incluidos los ingresos, el crecimiento comercial y la innovación.