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Encuesta de satisfacción laboral: qué preguntas hacer y por qué

Conoce los indicadores de compromiso de los empleados y crea una encuesta de satisfacción laboral que te ayude a tomar decisiones informadas.

El compromiso de los empleados hacia su empresa va de la mano con la motivación y la satisfacción. Para saber si se sienten comprometidos con sus actividades, el entorno y los objetivos a alcanzar, lo mejor es preguntarles directamente. Una encuesta de satisfacción laboral sirve para determinar qué tan vinculado está el personal con la organización.

Si estás buscando saber el nivel de compromiso de tus empleados, quédate a descubrir qué indicadores (también llamados métricas) pueden ayudarte y cómo aplicar una encuesta de satisfacción que funcione.

Un equipo comprometido siente que es parte de la organización, se involucra a fondo con su lugar de trabajo y toma las metas de la empresa como propias. Esta lealtad surge cuando las personas encuentran en la empresa oportunidades de crecimiento profesional, un trabajo significativo, relaciones interpersonales sanas y la certeza de que son tomadas en cuenta.

Con empleados leales te puedes olvidar de la supervisión constante y de hacer  fuertes advertencias o promesas para lograr que alcancen los objetivos empresariales. Sentir compromiso impulsa a las personas a esforzarse por hacer un trabajo excelente, simplemente porque les interesa que prospere la organización. Descubrirás que los empleados comprometidos:

  • Son personas motivadas y dinámicas.
  • Hacen bien su trabajo y ayudan a sus compañeros.
  • Se identifican con los valores, la misión y visión de la empresa.
  • Entienden la relevancia de su trabajo individual como parte de un todo.
  • Están orgullosos de laborar en la empresa y desean crecer junto con ella.

Un reporte dirigido a empleados de Tecnologías de la Información (los perfiles profesionales más demandados y escasos en Latinoamérica) destacó que más de la mitad estaba considerando buscar un nuevo empleo para el siguiente año. Esto nos habla de la necesidad de conocer las opiniones del personal y tomar medidas para fortalecer sus vínculos emocionales con la organización con el fin de retenerlos por más tiempo.

Hay indicadores clave de rendimiento (KPI, por sus siglas en inglés) específicos para saber cómo se sienten los empleados con respecto a su trabajo y la empresa. Con esta información es posible tener un punto de referencia útil. Toma nota de los siguientes indicadores:

El Net PromoterⓇ Score (NPS) es un indicador común para saber si los clientes recomendarían una empresa, así como sus productos y servicios. Si enfocamos este indicador a empleados tendremos el Employee Net Promoter Score (ENPS). Este sirve para identificar si un empleado recomendaría la empresa porque la considera un buen lugar para trabajar. 

Para medir el ENPS solo hay que formular una pregunta: “¿Qué tan probable es que recomiendes esta empresa para trabajar a amigos o conocidos?”. La respuesta se da en una escala numérica donde el menor valor significa “muy poco probable” y el mayor “muy probable”. Los resultados pueden dividirse en: 

  • Promotores: Personas con las calificaciones más altas que definitivamente recomendarían la empresa. 
  • Pasivos: Personas con calificaciones intermedias que probablemente no dirán nada, ni bueno ni malo. 
  • Detractores: Personas con las calificaciones más bajas y que no recomendarían la empresa.

Consiste en obtener retroalimentación de los trabajadores sobre cómo se sienten respecto a temas que tienen que ver con la moral, la felicidad y la participación. Lo mejor es hacer preguntas directas sobre asuntos como los programas de bienestar, los salarios, el desempeño de los líderes, el crecimiento profesional y el ambiente de trabajo. 

Es bien sabido que resulta más rentable conservar talento que contratar nuevo. Si los empleados permanecen en la misma empresa por mucho tiempo, probablemente es porque se sienten satisfechos en su trabajo y han creado lazos de afecto con la empresa. Retener talento habla de que existen condiciones propicias para que las personas decidan hacer carrera en ese lugar.

¿Quieres descubrir todo esto en una sola encuesta de compromiso de los empleados? Regístrate en SurveyMonkey y personaliza tus preguntas.

Muchas veces, los cambios dentro de la empresa, aunque pareciera que son en beneficio de todos, podrían generar malestar en algunas personas. Tal vez, aunque tengas una relación cercana con tu equipo, hay cuestiones que como líder desconoces, y si preguntas directamente en persona, tal vez no recibas respuestas del todo honestas. Las encuestas de satisfacción de los empleados, al ser anónimas, inspiran libertad y confianza para responder con la verdad.

Para diseñar una buena encuesta de satisfacción para tu personal, toma en cuenta lo siguiente:

  • Procura que las preguntas sean simples y directas. 
  • Formula las preguntas de manera neutral, nunca tendenciosa. 
  • Pregunta sobre cosas que realmente se pueden cambiar o mejorar. 
  • Permite que las preguntas puedan tener una respuesta neutral, no solamente un sí o un no. 
  • No uses un lenguaje cargado de emociones. 
  • Evita preguntas combinadas, haz una sola pregunta a la vez. 
  • Para evitar la presión en tus empleados, haz que la encuesta sea anónima y las respuestas opcionales.
  • Incluye preguntas sobre temas como el estrés en el lugar de trabajo, qué tan bien se distribuyen las tareas en el equipo, el desempeño de los líderes de equipos o departamentos, cómo se sienten los empleados respecto a su papel en la empresa, las prestaciones y las dinámicas laborales, etc.

Tomando en cuenta las recomendaciones anteriores, estos serían algunos ejemplos de buenas preguntas para hacer a tu equipo: 

  • En una escala del 1 al 10, ¿qué tanto estrés sientes durante una semana normal de trabajo? 
  • ¿Qué tan bien se reparten las responsabilidades del equipo?   
  • ¿Qué tan significativo es tu trabajo?   
  • ¿Consideras que recibes un salario acorde a tus funciones?   
  • ¿Qué tanto importan tus opiniones al momento de tomar una decisión en el equipo?   
  • ¿Qué probabilidades hay de que busques un nuevo empleo en los próximos meses?   
  • ¿Crees que las tareas que se te encomiendan aportan a tu crecimiento profesional?

Si consideras que necesitas un poco de inspiración para formular preguntas, usa nuestra plantilla de encuesta sobre el compromiso de los empleados.

En los siguientes ejemplos de preguntas se cometen algunos errores. Los señalaremos y les daremos un nuevo planteamiento: 

  • Tu gerente trabaja arduamente por su equipo, ¿crees que podría esforzarse más? 

Esta pregunta es tendenciosa, porque están dando por hecho que el gerente hace un buen trabajo. Además, pedir a los empleados que juzguen a alguien, aunque sea de forma anónima, podría ser incómodo para muchos. Mejor pregunta: ¿Qué piensas del equipo de gestión/liderazgo? (pregunta abierta) o ¿Qué tan bien se desempeña tu gerente? (aquí podrías usar una escala Likert para las opciones de respuesta).

  • ¿Qué problemas tienes con tu equipo? 

Al igual que en la pregunta anterior, se está asumiendo algo y además es una pregunta muy amplia. Otra forma de saber cómo interactúa una persona con su equipo es preguntando: ¿Cómo consideras que es la relación con tu equipo? (aquí podrías ofrecer un rango de 5 o 7 opciones de respuesta que vayan desde Extremadamente buena a Extremadamente mala).

  • ¿Disfrutas de tu trabajo? 

Esta es una pregunta ambigua de la que no obtendrás gran información. Es posible que la persona disfrute de su trabajo, pero no necesariamente se debe a que lo hace en tu empresa. En este caso es mejor preguntar: ¿Qué tan satisfecho(a) te sientes con tu trabajo en la empresa? (aquí también podrías incluir una escala Likert para que les sea más fácil responder la pregunta a los encuestados). 

  • ¿De qué forma la empresa podría mejorar? 

Aunque la persona encuestada tuviera algunas ideas, no sabría por dónde empezar porque no le corresponde resolver los problemas de la empresa. Mejor haz una pregunta más concisa: ¿Consideras que la empresa está haciendo suficiente para mejorar la calidad de vida de los empleados? (podrías ofrecer aquí 3 opciones de respuesta [Sí, No y A veces] e incluir un cuadro de comentarios para que puedan explayarse si así lo desean).

Las empresas exitosas son el resultado del esfuerzo de su gente. La satisfacción de los empleados va de la mano con la lealtad que demuestran, así como con su productividad. Conoce los distintos planes de SurveyMonkey y elige el que se ajuste mejor a tu empresa y sus necesidades. Saber exactamente qué aspectos mejorar te permitirá ahorrar tiempo y recursos. 

Acostumbrar al personal a las encuestas de satisfacción los hará más participativos. Además, percibirán que la empresa se preocupa por lo que tienen para decir y por la mejora continua. Si bien una encuesta anual podría no ser suficiente, también es importante no abrumar a los empleados con demasiadas encuestas. Puedes elaborar un plan bimestral o trimestral dependiendo de los objetivos que desees alcanzar. Asimismo, considera lanzar una encuesta especial después de un cambio crucial en la organización. 

Ahora bien, recuerda que una frecuencia definida solo servirá a tus propósitos si las preguntas que incluyes son cuidadosamente elegidas y están bien formuladas.  

Si tu objetivo con esta encuesta es mejorar el compromiso laboral, sería interesante que te enfoques en aspectos como:

  • las oportunidades de desarrollo;
  • la flexibilidad en procesos y horarios;
  • la relevancia del trabajo;
  • la relación de confianza con la organización, y
  • qué tanto la empresa se preocupa por el bienestar del personal.

Es conveniente tener una combinación de preguntas abiertas y cerradas. Las preguntas abiertas sirven para que los empleados puedan compartir sus sentimientos, puntos de vista y sugerencias, mientras que las preguntas cerradas son más fáciles y rápidas de responder. 

Al terminar de encuestar a los empleados es momento de centrarse en los datos. Busca patrones y tendencias. Pon especial atención en las preguntas abiertas y no te apresures a sacar conclusiones. Una vez que identifiques los puntos de coincidencia, determina cuáles son los temas prioritarios y diseña un plan de acción.