Los mileniales en comparación con la generación X: diferencias y similitudes

¿Cuál es la gran diferencia entre los mileniales y la generación X?

En principio, la generación X (los nacidos entre 1965 y 1980) vio el nacimiento de los teléfonos celulares, Internet y las redes sociales, mientras que la mayoría de los mileniales (los nacidos entre 1981 y 1997) se criaron cuando estos ya formaban parte de la vida cotidiana.

La experiencia de crecer en entornos diferentes dio lugar a generaciones de empleados que difieren mucho unos de otros. Y, sin embargo, hay algunas similitudes que vale la pena conocer con más detalle.

En este artículo, vamos a evaluar hallazgos clave sobre los empleados mileniales en comparación con los empleados de la generación X, y vamos a explorar cómo las similitudes y diferencias relativas impactan en las maneras en que tu organización debería tratarlos.

Su presencia en el lugar de trabajo es actualmente mayor que la de cualquier otra generación. De acuerdo con el Pew Research Center, la población de estadounidenses mileniales ha crecido constantemente en el lugar de trabajo desde 1995 y, desde el primer trimestre de 2015, se ha convertido en la generación más numerosa en las empresas estadounidenses.

Dada su presencia cada vez mayor en la oficina, comprender quiénes son estos empleados y qué esperan de tu organización es fundamental. Para ayudarte a responder esta pregunta, llevamos a cabo un estudio reciente con The Ladders, que se enfoca en los empleados mileniales en comparación con los empleados de la generación X. Estas son algunas percepciones clave basadas en nuestra investigación, y otros datos del mercado:

El 78 % de los mileniales usa LinkedIn para buscar trabajo, que está 20 % más arriba que la segunda opción más popular, que es usar las conexiones de amigos y familiares. Dado que esta generación se siente cómoda con el uso de las últimas tecnologías y es líder en la adquisición de dispositivos móviles (más del 97 % tiene un teléfono inteligente de acuerdo con Nielsen) usar un sitio que, a menudo, requiere investigación y actualizaciones constantes no es un problema.

Otra razón por la cual LinkedIn y las redes sociales (que ocupan el tercer lugar en la clasificación de opciones de búsqueda de empleo entre los mileniales, con el 44 %) son las plataformas más populares para hacer conexiones son los lazos sociales y comunitarios que ofrecen. Los mileniales quieren sentir que son parte de algo más grande que ellos mismos y, dada su confianza constante en la web, estas plataformas les proporcionan esa oportunidad.

¿Y esto qué significa para tu organización? Enfócate en hacer que tu página de LinkedIn y tus canales sociales sean atractivos y estén al día, con descripciones claras de los puestos que tu organización está ofreciendo actualmente.

¿Te intimida la posibilidad de trabajar para un nuevo gerente, tener responsabilidades nuevas y cambiar de empleador?

A los mileniales no les intimida. Un estudio del Consejo Asesor de Educación (EAB, Education Advisory Board) halló que los mileniales cambian de trabajo hasta 20 veces en su carrera. Este número es significativamente mayor que el de cualquier otra generación y representa el doble respecto de la generación de la posguerra.

¿Estás buscando una rotación de ejes? Intenta ayudar a tus empleados mileniales impulsando la posibilidad de transferencia a otros puestos de manera interna.

Para identificar cuántos de tus empleados buscan cambiar de empleo y a dónde se quieren transferir, envíales una encuesta de compromiso una vez por trimestre. La encuesta debería ser anónima para que puedan responder con sinceridad y debería incluir algunas preguntas acerca de su felicidad en su rol actual y otras oportunidades que les gustaría perseguir. La última pregunta puede tener una respuesta libre, ya que no nos gustaría limitar las opciones del encuestado.

Una vez que tengas las respuestas, asegúrate de revisarlas a nivel del equipo, del departamento y de la organización. Según el nivel de los pedidos, es posible que sirva comunicar las políticas internas de transferencia y dejar en claro a los segmentos necesarios qué puestos están disponibles actualmente.

Con el 66 % de los empleados en búsqueda de una transferencia interna en primer lugar, priorizar y promover tus políticas internas de transferencia, a la larga, beneficiará a toda tu base de empleados.

¿Por qué querrían trabajar en tu empresa? Demostrar que te preocupas por el bienestar general de tus empleados va más allá de atraer a los mileniales. Investigaciones del Pew Research Center hallaron que los mileniales priorizan ser un buen padre, tener un matrimonio exitoso y ayudar a otros antes de los asuntos relacionados con el trabajo.

Para adaptarse a estas preferencias y convertirse en un lugar de trabajo atractivo, las organizaciones deben comunicar y demostrar efectivamente su compromiso con el equilibrio entre el trabajo y la vida personal por medio de horas de trabajo flexibles y suficiente tiempo libre.

Para simplificar la tarea de atraer y retener trabajadores, tenemos la suerte de que no haya diferencias significativas entre los empleados mileniales y los de la generación X. Por ejemplo, la generación X también confía en Internet al buscar trabajo y cambia de trabajo más seguido que otras generaciones mayores. Sin embargo, hay algunas diferencias clave que vale la pena mencionar entre los mileniales y la generación X:

Los empleados de la generación X están aproximadamente un 25 % más ansiosos que los mileniales por saber de antemano qué se espera de ellos antes de comenzar a abordar sus problemas.

Para cumplir con sus exigencias y alinearse con sus expectativas, quizás vale la pena acordar una reunión o compartir un documento antes de que comiencen con proyectos largos.

¿Tu empresa realmente ayuda a sus clientes?

Esperamos que la respuesta a esta pregunta sea un sí rotundo y si lo es, asegúrate de que los empleados de la generación X lo sepan. Teniendo en cuenta que solo el 40 % de los empleados de la generación X confía en que su empresa aborda con eficiencia la experiencia del cliente, 50 % menos que en el caso de los mileniales, la motivación en su puesto corre riesgo de disminuir hasta que encuentren un nuevo empleo.

Identifica a los empleados que adoptan este punto de vista e impide que lo hagan agregando una pregunta o dos en las encuestas de tus empleados. Las preguntas pueden ser como las siguientes:

1a) En una escala del 1 al 10 (si 0 es el impacto más bajo y 10 es el más alto), ¿cómo calificarías el impacto que proporciona nuestra solución o nuestro servicio al cliente?

1b) En una oración o dos, explica por qué elegiste esta valoración.

Aunque nos gustaría suponer que todo lo que dijimos acerca de los empleados mileniales en comparación con los de la generación X es correcto, no podemos. Las personas son diferentes entre sí y forzar generalizaciones entre los grupos de empleados puede tener consecuencias negativas para cualquier organización.

Asegúrate de conocer realmente a tus empleados de manera individual. Esto puede requerir más tiempo de contacto personalizado, caminatas por la oficina y encuestas de empleados en las que se hagan preguntas acerca de quiénes son y qué quieren lograr en el trabajo. Al final, el tiempo invertido en entender a tus empleados le permitirá a tu organización aumentar el compromiso y la retención a largo plazo.

¿Buscas comprender el compromiso de los empleados a profundidad? Encuesta a tu equipo hoy y averígualo. Comenzar →