Cómo desarrollar un programa exitoso de compromiso de los empleados
Detecta pronto la falta de compromiso, antes de que erosione tu cultura, con una guía práctica respaldada por décadas de experiencia en retroalimentación s de los empleados.
Si bien el salario sigue siendo importante, el 61 % de los trabajadores afirma que el equilibrio entre la vida personal y el trabajo es un factor clave en su percepción del empleo.
Teniendo este dato en cuenta, y que uno de cada tres trabajadores jóvenes califica las oportunidades de crecimiento y desarrollo de su empresa como regulares o deficientes, queda claro que las organizaciones deben buscar soluciones más allá del salario para aportar la flexibilidad y el crecimiento que los empleados valoran (USA TODAY | Encuesta de los empleados SurveyMonkey).
Para eliminar las deficiencias en la experiencia de los empleados, es fundamental contar con un plan claro. Sigue nuestra guía de cuatro pasos para crear a partir de los datos iniciales una estrategia de compromiso totalmente funcional en tan solo 90 días.
PASO 1
Establece una base para el compromiso
Empieza con una encuesta para establecer una base antes de crear un ciclo de retroalimentación constante que te permita seguir de cerca las tendencias de compromiso. Combina encuestas en profundidad con comprobaciones rápidas y en tiempo real para obtener una visión completa de tus datos, lo que te proporcionará la agilidad necesaria para solucionar pequeños problemas antes de que se conviertan en grandes inconvenientes.
Encuesta sobre el compromiso de los empleados
Utiliza esta encuesta anual para establecer una referencia de los factores que impulsan el compromiso de los empleados en toda tu organización.
Encuesta sobre la cultura laboral
Utiliza esta evaluación mensual para obtener retroalimentación en tiempo real de un pequeño conjunto de métricas y evaluar cómo los cambios en la organización afectan el sentimiento de los empleados.
Encuesta de Net Promoter Score® para empleados (eNPS)
Utiliza esta encuesta trimestral como referencia estandarizada de la salud cultural de tu empresa.
Puntos de contacto del ciclo de vida de los empleados
Integra las encuestas del ciclo de vida del empleado (reclutamiento, permanencia y desvinculación laboral) con las encuestas de aprendizaje y desarrollo y las evaluaciones periódicas programadas para visualizar todo el recorrido del trabajador.
Consejo profesional
Las entrevistas de desvinculación laboral presenciales de YES Communities con gerentes reprimieron la retroalimentación honesta.
Optaron por enviar las encuestas por correo electrónico a los empleados que se marchaban para obtener respuestas sinceras.
PASO 2
Define los objetivos de compromiso de los empleados
Si bien un sueldo competitivo puede atraer talento a la empresa, la retención a largo plazo se construye con oportunidades de crecimiento, liderazgo y confianza.
Si quieres crear un entorno laboral donde la gente quiera quedarse y crecer, no te quedes en la recopilación de datos y empieza a impulsar resultados con este marco de ejemplo para convertir la retroalimentación en un plan de acción.
| Percepción | Riesgo | Objetivo | Plan de acción | |
| Retención del talento y movilidad | Solo el 48 % de los empleados está de acuerdo o totalmente de acuerdo en que ven una oportunidad de crecimiento en la empresa. | Deserción o renuncia silenciosa | Mejora la percepción de oportunidad de crecimiento en 20 puntos hasta el 68 % | Realiza entrevistas de permanencia y agiliza el proceso interno de promoción |
| Alineación estratégica | El 56 % de los equipos no ve su trabajo reflejado en las prioridades de la empresa | Los equipos no tienen impacto en las metas de crecimiento primarias | Consigue aumentar en 20 puntos porcentuales el número de empleados que pueden vincular su trabajo diario con los KPI de la empresa | Afianza los objetivos del equipo a los KPI esenciales y empodera a los gerentes para vetar el trabajo que no genere resultados clave |
| Apoyo y beneficios | El 35 % de los empleados considera que los beneficios de la empresa no satisfacen sus necesidades | Los mejores empleados se van a la competencia que les ofrece la flexibilidad y el apoyo que necesitan | Aumenta el sentimiento de los empleados hacia los beneficios en 25 puntos | Optimiza las prestaciones, como la flexibilidad o el bienestar, en función de los comentarios recibidos |
Consejo profesional
El avance fundamental del análisis de datos por YES Communities fue descubrir que la rotación de personal no era un problema de dinero, sino de expectativas. Los datos mostraron que los empleados se marchaban porque sus funciones no eran lo que les habían prometido.
PASO 3
Crea el plan de acción de compromiso de los empleados
Ahora que los objetivos se han establecido y los datos se han recopilados, es hora de realizar el análisis para pasar a la acción. Un plan estructurado garantiza que tus percepciones se traduzcan en iniciativas de alto impacto con responsables y objetivos claros.
Consigue la aprobación de los líderes
Alinea a los gerentes en cuanto a objetivos y métricas para que tu visión general resuene de manera coherente en toda la empresa.
Envía un mensaje claro
Crea una estrategia de comunicación que defina el propósito del plan de acción y asegúrate de su adopción y alineación en toda la organización.
Dales las herramientas adecuadas a los gerentes
Permite que los líderes de departamento impulsen el compromiso con percepciones específicas del equipo y planes de acción personalizados.
Prioriza los resultados rápidos
Identifica pequeños cambios de gran impacto para mostrar a los empleados que realmente estás escuchando.
Consejo profesional
Inspírate en YES Communities: A partir de los datos recopilados, crearon una hoja de ruta para la retención de empleados, actualizando las descripciones de los puestos y la capacitación de los entrevistadores para garantizar que la experiencia laboral diaria se adaptara a la oferta de trabajo inicial.
PASO 4
Haz un seguimiento y mide el impacto
Combina el seguimiento en tiempo real con ciclos de retroalimentación continua para mantener tu estrategia ágil y alineada con las necesidades cambiantes de tu equipo.
Haz un seguimiento de los KPI y las tendencias de compromiso
Compara tus resultados con los puntos de referencia iniciales para identificar temas recurrentes y medir la mejora general en el sentimiento de los empleados.
Vincula el sentimiento con los resultados de la empresa
Conecta los logros de alto nivel, como una mayor retención de personal o una mayor productividad, con factores específicos que impulsan el compromiso, como el crecimiento profesional o el apoyo de la dirección.
Empareja los datos con la retroalimentación cualitativa
Combina las puntuaciones numéricas con comentarios abiertos para captar el sentimiento sin filtros que las cifras por sí solas podrían pasar por alto.
Consejo profesional
YES Communities utilizó retroalimentación específica para impulsar mejoras importantes en la experiencia de los empleados. Abordar las causas subyacentes de la rotación de personal temprana les ayudó a aumentar la retención promedio de 90 días a un año y medio, un incremento de casi seis veces.
Programa de compromiso de los empleados: Tu hoja de ruta de 90 días
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Comienza tu estrategia de compromiso de los empleados con programas diseñados para ti que te guían con encuestas prediseñadas, frecuencias recomendadas y percepciones conectadas.
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Nuestro equipo de expertos te puede asistir con una amplia variedad de servicios, desde el diseño hasta el despliegue de encuestas y saca más provecho de tus esfuerzos de investigación.
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Impulsa el compromiso con estos 6 consejos para obtener retroalimentación de los empleados.
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¿Tienes alguna pregunta? Estamos aquí para responderla.
- ¿Qué es el compromiso de los empleados?
- ¿Por qué es importante el compromiso laboral para una empresa?
- ¿Cómo mido el compromiso de los empleados?
- ¿Cómo puedo aumentar el compromiso de los empleados?
NPS, Net Promoter y Net Promoter Score son marcas comerciales registradas de Satmetrix Systems, Inc., Bain & Company y Fred Reichheld.